Οι ικανοί, συμπαθείς και ευχάριστοι στη συνεργασία εργαζόμενοι, συχνά απορρίπτονται όταν πρόκειται για προαγωγή.

Σύμφωνα με τον κ. Paul Bramson, ο οποίος προσφέρει προγράμματα εκπαίδευσης ηγεσίας ως διευθύνων σύμβουλος της εταιρείας The Paul Bramson Companies, οι άνθρωποι που έχουν μια υποβόσκουσα ανάγκη να είναι αρεστοί, θεωρείται ότι είναι αδύναμοι ή ανίκανοι να λάβουν δύσκολες αποφάσεις ή να κάνουν δύσκολες συζητήσεις.

“Η έλλειψη αποφασιστικότητας ή διεκδικητικότητας μπορεί να είναι προβληματική, καθώς μπορεί να μεταφραστεί ως αδυναμία του ανθρώπου να πάρει την κατάσταση στα χέρια του”, τόνισε.

Αυτό είναι, φυσικά, μια γενίκευση. Η εταιρική κουλτούρα και το στυλ ηγεσίας μιας εταιρείας θα επηρεάσουν τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας που λαμβάνονται υπόψη κατά τις προαγωγές. Ο συγκεκριμένος ρόλος και οι δεξιότητες ενός ατόμου επηρεάζουν επίσης το πόσο η προσωπικότητά του αλλάζει την πορεία της καριέρας του.

Τα αποτελέσματα σειράς ερευνών που πραγματοποιήθηκαν τα τελευταία χρόνια για το συγκεκριμένο θέμα ήταν μάλλον μικτά.

Οι «καλοί» και οι δυσάρεστοι

Μελέτη του 2018 από τα Πανεπιστήμια του Μπρίστολ, της Μινεσότα και της Χαϊδελβέργης διαπίστωσε ότι το να είναι κάποιος καλός και ευσυνείδητος είχε “παροδικό και μικρό” αντίκτυπο στην επιτυχία κάποιου.

Σύμφωνα με στοιχεία της Truity Psychometrics, εταιρείας που σχεδιάζει τεστ προσωπικότητας και καριέρας, οι λογικοί, αναλυτικοί άνθρωποι τείνουν να διοικούν μεγαλύτερες ομάδες από εκείνους που θεωρούνται ευχάριστοι.

Οι δυσάρεστοι άνδρες στον εργασιακό χώρο έχουν επίσης πλεονέκτημα και αμείβονται περισσότερο, σύμφωνα με έρευνα του 2011 που διεξήχθη από το Πανεπιστήμιο Notre Dame, το Πανεπιστήμιο Cornell και το Πανεπιστήμιο του Δυτικού Οντάριο.

Ωστόσο, πιο πρόσφατη μελέτη του 2020 που δημοσιεύθηκε στο Proceedings of the National Academy of Sciences διαπίστωσε ότι οι εγωιστές, οι μαχητικοί και οι χειριστικοί άνθρωποι δεν έχουν περισσότερες πιθανότητες να προοδεύσουν στην εργασία τους από ό,τι οι καλόκαρδοι συνάδελφοί τους.

Σύμφωνα με τον Cameron Anderson, καθηγητή οργανωσιακής συμπεριφοράς στο Πανεπιστήμιο της Καλιφόρνιας στο Μπέρκλεϊ, ο οποίος διεξήγαγε τη μελέτη, η κυριαρχία και η καλοσύνη συνδέονται με την άνοδο στην ιεραρχία.

Τιμωρία απόδοσης

Οι ειδικοί λένε ότι σε ορισμένους οργανισμούς, οι υψηλές επιδόσεις επιβαρύνονται με περισσότερη δουλειά, αλλά δεν ανταμείβονται απαραίτητα ή δεν προάγονται, κάτι που είναι γνωστό ως “τιμωρία της απόδοσης”.

Η κ. Mary McConner, ιδρύτρια και διευθύνουσα σύμβουλος της Inclusive Excellence Consulting, τόνισε ότι η τιμωρία της απόδοσης οδηγεί συχνά σε επαγγελματική εξουθένωση και δυσαρέσκεια, επειδή η καλή δουλειά δεν ανταμείβεται με προαγωγή, αλλά με περισσότερη δουλειά.

Ενώ οι συνεργάσιμοι και αξιόπιστοι εργαζόμενοι είναι ισχυροί διεκδικητές προαγωγών, μπορεί να παραβλεφθούν αν θεωρούνται λιγότερο διεκδικητικοί ή αν τους θεωρούν δεδομένους, σημείωσε.

Η Mary Barnes, διευθύνουσα σύμβουλος της εταιρείας επιχειρηματικών συμβουλών Evolve Your Performance, ισχυρίζεται ότι σε οργανισμούς με τοξικές κουλτούρες, “επικρατούν στρεβλές αξίες και κακές μετρήσεις”.

Σε ορισμένα περιβάλλοντα, άνθρωποι με υπερβολική αυτοπεποίθηση και σκοτεινά χαρακτηριστικά μπορούν εύκολα να αναρριχηθούν στις τάξεις και να διαιωνίσουν έναν καταστροφικό κύκλο.

Ακόμη και σε υγιέστερες εταιρείες, οι ηγέτες μπορούν να δίνουν προτεραιότητα σε ανθρώπους που δεν έχουν συναισθήματα και είναι ορθολογικοί, πρόσθεσε η Barnes. Αλλά είναι οι κοινωνικές δεξιότητες που είναι στην πραγματικότητα ζωτικής σημασίας.

“Η διαχείριση απαιτεί ενσυναίσθηση και ενδυνάμωση, αντιμετωπίζοντας τους ανθρώπους ως προσωπικότητες αντί για γρανάζια σε έναν εταιρικό τροχό”, επισήμανε.

Ο Luke Blaney, διευθύνων σύμβουλος του πρακτορείου προσλήψεων ARx, δήλωσε από την πλευρά του ότι υπάρχει “πολλή αλήθεια στη ρήση “οι καλοί τύποι τερματίζουν τελευταίοι”. “Ειδικά αν οι άνθρωποι δεν είναι προετοιμασμένοι να ζητήσουν καν αυτό που θέλουν”, πρόσθεσε.

Η Carolina Caro, προπονήτρια ηγεσίας και διευθύνουσα σύμβουλος και ιδρύτρια της Conscious Leadership Partners, πιστεύει ωστόσο ότι οι καιροί αλλάζουν. Η ίδια πιστεύει ότι η έννοια του σκληρού ηγέτη είναι “εντελώς ξεπερασμένη”.

Αντίθετα, οι επιχειρήσεις ενδιαφέρονται πλέον για ανθρώπους που μπορούν να χειριστούν δύσκολες καταστάσεις “με διακριτικότητα και συμπόνια”, σημείωσε.

Οι οργανισμοί αναγνωρίζουν την ανάγκη να επενδύσουν στην ανάπτυξη ηγετικών προτύπων, που θα ενθαρρύνουν και θα εμπνέουν τους εργαζόμενους, σύμφωνα με την Caro.