Με τη συνεχιζόμενη οικονομική αβεβαιότητα και τις τεχνολογικές εξελίξεις να αναδιαμορφώνουν τους χώρους εργασίας, οι εταιρείες εγκαταλείπουν ολοένα και περισσότερο τις θέσεις μεσαίας διοίκησης, μια κίνηση που ονομάζεται «The Great Unbossing», με σημαντικές επιπτώσεις για το εργατικό δυναμικό των ΗΠΑ.

Η φαρμακευτική εταιρεία Bayer είναι ένας μόνο από τους κολοσσούς που δεσμεύονται να μειώσουν την εταιρική γραφειοκρατία και να αφήσουν στους εργαζόμενους την επιλογή της αυτοδιαχείρισης μέχρι το τέλος του 2024.

Σχεδιάζει να περικόψει τα επίπεδα διοίκησης, αναδιαρθρώνοντας την εταιρεία με λιγότερα αφεντικά και λιγότερους κανόνες υπέρ των αυτοκατευθυνόμενων ομάδων. Ακούγεται ριζοσπαστικό; Οι ειδικοί επιμένουν ότι αυτή η μεγάλη αναδιάρθρωση έχει τόσο πλεονεκτήματα όσο και μειονεκτήματα.

Τα θετικά της νέας τάσης

Ο επικεφαλής έρευνας της Vistage, κ. Joe Galvin, επισημαίνει ότι η περίοδος παρατεταμένης οικονομικής αβεβαιότητας και η ταχεία εξέλιξη της τεχνολογίας και της αυτοματοποίησης έχουν οδηγήσει σε αύξηση του «unbossing», καθώς οι εταιρείες καταργούν τους ρόλους της μεσαίας διοίκησης.

«Αυτή η έννοια δημιουργεί μια πιο άμεση γραμμή επικοινωνίας μεταξύ των εργαζομένων και των ανώτερων στελεχών», τονίζει ο Galvin.

«Συχνά οδηγεί σε μια πιο επίπεδη οργανωτική δομή, παρέχοντας στους εργαζόμενους σαφέστερη ορατότητα προς την ανώτερη ηγεσία και ενδεχομένως μετριάζοντας την αναποτελεσματικότητα που σχετίζεται με τα υπερβολικά επίπεδα διοίκησης».

Ενώ ορισμένοι ηγέτες επιχειρήσεων ανησυχούν για την παραγωγικότητα των εξ αποστάσεως εργαζομένων χωρίς επικεφαλής, η Gallup αναφέρει ότι άλλες εταιρείες, όπως η Novartis, ακολουθεί διαφορετική προσέγγιση.

Αυτή η αλλαγή στο ύφος διοίκησης αποτελεί μέρος μιας αναπτυξιακής πρωτοβουλίας, που η Novartis αποκαλεί «Unbossed Leadership Experience» – μια πρωτοβουλία που η εταιρεία έχτισε πάνω στην ιδέα της εξάλειψης των ξεπερασμένων διοικητικών ιεραρχιών και στην πεποίθηση ότι οι προσεγγίσεις της βιομηχανικής εποχής ή οι παραδοχές της ψηφιακής εποχής δεν ανταποκρίνονται στις πραγματικές προκλήσεις των στελεχών της.

«Η αντίληψη ότι ο ηγέτης πρέπει να είναι ο πιο έμπειρος ή ο πιο σοφός ή το πιο έξυπνο μέλος της ομάδας είναι εντελώς ξεπερασμένη», λέει στο Gallup ο κ. Steven Baert, CHRO της Novartis.

«Η κατανόηση σύνθετων καταστάσεων απαιτεί ένα διαφορετικό είδος ηγεσίας. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο αλλάζουμε τη στάση μας. Αναπτύξαμε μια νέα προσέγγιση το Unbossed Leadership Experience». Ο Baert προσθέτει ότι το «unbossing» προάγει αποτελεσματικότερες λύσεις σε δύσκολα προβλήματα.

Επίσης, επισημαίνει ότι οι ομάδες των στελεχών που δεν έχουν επικεφαλής δεν είναι λιγότερο παραγωγικές, αλλά αντιθέτως είναι πιο αφοσιωμένες και με μεγαλύτερο κίνητρο.

Το μειονέκτημα του “The Great Unbossing”

Μολονότι η μείωση των θέσεων μεσαίας διοίκησης έχει το πλεονέκτημα της αυξημένης επιχειρησιακής αποτελεσματικότητας και της εξοικονόμησης κόστους, υπάρχουν και μειονεκτήματα, σημειώνει ο Galvin.

Προσθέτει ότι μακροπρόθεσμα, αυτή η μετατόπιση μπορεί να έχει αρνητικές συνέπειες, όπως μειωμένο ηθικό των εργαζομένων, περιορισμένες ευκαιρίες ανάπτυξης και αποδυναμωμένη δέσμευση.

«Τα μεσαία στελέχη χρησιμεύουν ως αγωγοί μεταξύ των εργαζομένων πρώτης γραμμής και της ανώτερης ηγεσίας, παρέχοντας καθοδήγηση και υποστήριξη », επισημαίνει ο Galvin.

«Χωρίς αυτούς τους ενδιάμεσους ρόλους, οι εργαζόμενοι μπορεί να αισθάνονται αποκομμένοι από τους υπεύθυνους λήψης αποφάσεων, με αποτέλεσμα τη μειωμένη ικανοποίηση από την εργασία και την αίσθηση αβεβαιότητας σχετικά με την πορεία της καριέρας τους.

Επιπλέον, η απομάκρυνση της μεσαίας διοίκησης μπορεί να μειώσει τις ευκαιρίες για επαγγελματική ανάπτυξη, καθώς τα μεσαία στελέχη είναι συχνά υπεύθυνα για την καθοδήγηση, την κατάρτιση και τη διευκόλυνση δραστηριοτήτων ανάπτυξης δεξιοτήτων. Η απουσία τους μπορεί ακούσια να επιδεινώσει την ιεραρχική δυναμική ».

Όταν οι εταιρείες καταργούν ρόλους μεσαίων στελεχών ή αποφασίζουν σκόπιμα να μην καλύψουν τις κενές θέσεις που αφήνουν τα αποχωρούντα στελέχη, είναι ζωτικής σημασίας για τους ηγέτες των επιχειρήσεων να λάβουν προληπτικά μέτρα για την υποστήριξη των εργαζομένων που επηρεάζονται.

«Μια αποτελεσματική προσέγγιση περιλαμβάνει τη δημιουργία διαφανών διαύλων επικοινωνίας και την προσφορά πλατφορμών όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να εκφράζουν τις ανησυχίες τους και να ζητούν καθοδήγηση», προτείνει ο Galvin.

«Επίσης, τα προγράμματα καθοδήγησης και τα δίκτυα υποστήριξης από ομότιμους μπορούν να προσφέρουν ανεκτίμητη υποστήριξη και να καλλιεργήσουν την αίσθηση αλληλεγγύης μεταξύ των συναδέλφων. Η συνεχής επένδυση στην κατάρτιση και την ανάπτυξη διασφαλίζει ότι οι εργαζόμενοι διαθέτουν τις απαραίτητες δεξιότητες για να κάνουν αποτελεσματικά τη δουλειά τους.

Με την προώθηση μιας κουλτούρας συνεργασίας και την εξασφάλιση της πρόσβασης σε πόρους, ο οργανισμός μπορεί να διαβεβαιώσει τους εργαζόμενους ότι η υποστήριξη είναι διαθέσιμη, ακόμη και ελλείψει παραδοσιακών διοικητικών δομών», καταλήγει.

Οι ειδικοί συμφωνούν ότι υπάρχουν βραχυπρόθεσμα εμπόδια που πρέπει να ξεπεραστούν, αλλά μακροπρόθεσμα πιστεύουν ότι το «unbossing» μπορεί να αποδώσει. Το “ταξίδι” σε αυτό το εξελισσόμενο τοπίο, αυξάνει την ευθύνη των εταιριών να προσπαθήσουν να βρουν τη βέλτιστη δομή που ευθυγραμμίζεται με τις μοναδικές ανάγκες και αξίες των εργαζομένων τους.